Risques psychosociaux (RPS) en ESSMS : quels enjeux et comment les prévenir ?

Comprendre les risques psychosociaux (RPS) : définition et cadre réglementaire

Qu’est-ce qu’un RPS ?

Les risques psychosociaux (RPS) désignent les situations de travail susceptibles de porter atteinte à la santé mentale, physique et sociale des professionnels.

 Selon le ministère du travail et des solidarités, les risques psychosociaux « sont comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail. »

Les conséquences de ces situations peuvent être lourdes. Au-delà du stress ou de l’épuisement psychologique, les risques psychosociaux sont associés à une augmentation de l’absentéisme, à des difficultés de recrutement ou encore à une dégradation du fonctionnement collectif au sein des établissements. D’après une étude de 2023, les maladies psychiques reconnues d’origine professionnelle ont augmenté de 25%.

Les RPS peuvent également se traduire par des manifestations physiques : troubles du sommeil, douleurs musculaires, troubles alimentaires ou fatigue chronique. Face à une même situation de travail, les réactions peuvent varier d’une personne à l’autre en fonction de son vécu, de ses ressources et de son environnement professionnel. Aujourd’hui, les risques psychosociaux occupent une place centrale dans les réflexions sur les conditions de travail et la prévention en milieu professionnel.

Le cadre réglementaire des risques psychosociaux (RPS)

La prévention des RPS s’inscrit dans l’obligation générale de sécurité de l’employeur, prévue à l’article L4121-1 à 5 du code du travail, qui précise que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » 

Cette obligation est complétée par trois accords interprofessionnels :

• Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail 
• Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail 
• Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle 

Quels sont les risques psychosociaux (RPS) et plus particulièrement dans le secteur médico-social ?

Dans les établissements et services médico-sociaux, les RPS font partie des réalités du terrain. Ils peuvent toucher tous les professionnels, quels que soient leur fonction ou leur niveau de responsabilité.

• Le stress professionnel : il survient lorsque les exigences du poste semblent dépasser les moyens disponibles. Manque d’effectifs, charge administrative importante, situations complexes… Les équipes peuvent avoir le sentiment de ne pas pouvoir accompagner les usagers comme elles le souhaiteraient.
• Les violences internes : tensions entre collègues, désaccords persistants, difficultés relationnelles avec la hiérarchie, voire situations de harcèlement. Dans un secteur où le travail d’équipe est central, ces conflits pèsent rapidement sur le climat de travail.
• Les violences externes : certains professionnels peuvent être confrontés à des insultes, des menaces ou des comportements agressifs de la part de personnes accompagnées ou de leurs proches, notamment dans des contextes de grande vulnérabilité ou de détresse.
• L’épuisement professionnel (burn-out) : l’engagement relationnel fort, la confrontation régulière à la souffrance ou à la dépendance et la pression organisationnelle peuvent, sur la durée, conduire à un épuisement physique et psychique.

Ces différentes formes de risques ne sont pas isolées : elles peuvent se renforcer mutuellement et affecter à la fois la santé des professionnels et la qualité de l’accompagnement proposé.

Quels sont les 6 facteurs de risques psychosociaux (RPS) ?

Les risques psychosociaux apparaissent rarement de manière isolée. Dans la majorité des situations, ils résultent d’un ensemble de conditions de travail qui, combinées, peuvent fragiliser progressivement les professionnels. Pour faciliter leur identification, six grands facteurs permettent d’analyser les situations susceptibles de générer des tensions ou une dégradation des conditions de travail.
L’INRS identifie ainsi six grands facteurs de risques psychosociaux permettant de mieux comprendre et analyser les situations de travail susceptibles d’impacter la santé des professionnels.

L’intensité et le temps de travail

L’intensité du travail correspond au niveau de contraintes pesant sur les professionnels dans la réalisation de leurs missions. Elle se manifeste principalement par une charge de travail excessive, un manque de temps pour accomplir les tâches demandées ou encore une multiplication des missions simultanées.

Dans les ESSMS, cette situation peut résulter d’effectifs insuffisants, d’absences non remplacées ou d’une augmentation des besoins d’accompagnement des personnes accueillies. Les professionnels doivent alors gérer plusieurs priorités en parallèle, souvent dans l’urgence, ce qui réduit les temps de récupération physique et mentale.

Une intensité de travail élevée constitue un facteur majeur de RPS et peut entraîner fatigue, erreurs professionnelles, sentiment de travail inachevé et perte de qualité dans l’accompagnement. À long terme, elle constitue un facteur majeur d’épuisement professionnel et d’absentéisme.

Les exigences émotionnelles :

Les exigences émotionnelles désignent la mobilisation affective nécessaire à l’exercice de certaines professions. Dans le secteur médico-social, les professionnels sont quotidiennement confrontés à la souffrance, à la dépendance, aux troubles du comportement ou à la fin de vie.

Ils doivent simultanément accompagner les personnes accueillies, rassurer les familles et maintenir une posture professionnelle adaptée, tout en maîtrisant leurs propres émotions. Cette régulation permanente représente une charge psychique importante, souvent peu visible dans l’organisation du travail.

Lorsque ces contraintes émotionnelles ne sont pas reconnues ou accompagnées par des espaces d’échange professionnels, elles peuvent générer une usure émotionnelle, une distanciation relationnelle ou un désengagement progressif.

Le manque d’autonomie

L’autonomie au travail renvoie à la capacité laissée aux professionnels pour organiser leurs activités, adapter leurs pratiques et participer aux décisions concernant leur travail.

Le manque d’autonomie est un facteur des risques psychosociaux dans les ESSMS, il peut apparaître lorsque les procédures sont trop rigides, que les marges de décision sont limitées ou que les professionnels ne sont pas associés aux évolutions organisationnelles. Dans ce contexte, les salariés peuvent ressentir une perte de contrôle sur leur activité et une impossibilité d’exercer pleinement leurs compétences.

Dans les ESSMS, cette situation peut être renforcée par une standardisation excessive des pratiques ou par des contraintes administratives importantes, réduisant le temps consacré à la relation d’accompagnement.

Les rapports sociaux dégradés au travail

La qualité des relations professionnelles constitue un facteur déterminant de la santé au travail. Des rapports sociaux dégradés peuvent se traduire par des conflits d’équipe, un manque de soutien hiérarchique, une communication insuffisante ou un sentiment d’injustice organisationnelle.

Un climat social dégradé fragilise la coopération entre professionnels et augmente les tensions internes. L’absence de reconnaissance du travail accompli ou un management perçu comme inadapté peuvent également favoriser un sentiment d’isolement professionnel.

Dans les structures médico-sociales, où le travail repose fortement sur la coordination et la collaboration pluridisciplinaire, la dégradation des relations de travail impacte directement la qualité de l’accompagnement proposé aux usagers.

Les conflits de valeurs

Les conflits de valeurs apparaissent lorsqu’un professionnel estime ne plus pouvoir exercer son métier conformément à ses principes professionnels ou éthiques. Ils constituent un facteur de risques psychosociaux ESSMS car ils touchent à l’identité professionnelle et à l’engagement des salariés, générant une souffrance éthique spécifique.

Ils surviennent notamment lorsque les contraintes organisationnelles empêchent de réaliser un accompagnement jugé de qualité, lorsque le temps manque pour individualiser la prise en charge ou lorsque les priorités institutionnelles entrent en contradiction avec le sens du métier.

Ce type de situation génère une souffrance particulière, souvent qualifiée de souffrance éthique, car elle touche directement l’identité professionnelle et l’engagement des salariés.

L’insécurité de la situation de travail

L’insécurité de la situation de travail renvoie au sentiment d’instabilité ressenti par les professionnels face à leur avenir professionnel ou aux évolutions de leur environnement de travail.

Elle peut être liée à des réorganisations fréquentes, à des changements de direction, à une modification des pratiques professionnelles ou à un manque de visibilité sur l’évolution de la structure.

Cette incertitude permanente peut entraîner une diminution de l’engagement professionnel, une perte de confiance envers l’institution et une augmentation du stress chronique.

Les conséquences des RPS en ESSMS

Les risques psychosociaux ne sont pas sans effet. Lorsqu’ils ne sont pas identifiés et pris en compte, leurs conséquences peuvent être importantes, tant pour les professionnels que pour la structure elle-même.

• Un impact sur la santé des professionnels

L’exposition prolongée au stress, aux tensions relationnelles ou aux situations de violence peut entraîner une dégradation progressive de la santé. Fatigue chronique, troubles du sommeil, anxiété, perte de motivation ou encore épuisement professionnel peuvent apparaître. Dans certains cas, ces situations conduisent à des arrêts de travail répétés, à des troubles psychiques reconnus d’origine professionnelle, voire à un désengagement durable vis-à-vis du métier. Dans un secteur fondé sur la relation d’accompagnement, ces fragilités ont également un retentissement sur la qualité du lien avec les personnes accompagnées.

• Un impact pour l’établissement

Pour l’ESSMS, les conséquences sont également organisationnelles et économiques. L’augmentation de l’absentéisme, le turn-over, les difficultés de recrutement ou encore la dégradation du climat social peuvent fragiliser le fonctionnement quotidien. À cela s’ajoutent des risques juridiques si l’obligation de prévention n’est pas respectée. À terme, la qualité de l’accompagnement peut être impactée, ce qui peut nuire à l’image et à la stabilité de la structure.

Face à ces enjeux, la prévention des RPS ne peut être dissociée d’une réflexion plus globale sur la qualité de vie et les conditions de travail. La démarche QVCT constitue un levier pour agir durablement sur l’organisation, le management et le climat social.
Pour approfondir ce sujet dans le contexte des ESSMS, vous pouvez consulter notre article dédié à la QVCT en ESSMS. 

Évaluer les facteurs de risques dans un établissement en 5 étapes

L’évaluation des risques psychosociaux doit être intégrée au Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), au même titre que les autres risques auxquels sont exposés les salariés. Pour approfondir les obligations liées au DUERP et comprendre comment le structurer, vous pouvez consulter notre article : Pourquoi le DUERP est-il indispensable en ESSMS ?

Étape 1 : Préparer la démarche de prévention des RPS

Cette première étape consiste à poser un cadre clair avant toute évaluation. Il s’agit notamment de définir les objectifs poursuivis, d’identifier les acteurs impliqués et d’organiser les modalités de travail.

La réussite de la démarche repose largement sur l’implication collective. Plusieurs acteurs peuvent être associés :

• Encadrement intermédiaire ;
• Représentants du personnel ;
• Référents qualité ou prévention ;
• Service RH ;
• Professionnels de terrain.

Informer les équipes sur les objectifs de la démarche permet d’éviter toute confusion avec une évaluation individuelle des pratiques. L’objectif n’est pas d’évaluer les personnes, mais bien les conditions d’exercice du travail.

La prévention des risques psychosociaux relève de la responsabilité de l’employeur, au même titre que la prévention des risques professionnels ou des risques liés à la sécurité des usagers. À ce titre, la direction doit assurer le pilotage de la démarche et en garantir la cohérence.

Qui est en charge de la prévention des risques psychosociaux (RPS) ?

• L’employeur : il porte la responsabilité principale en matière de santé et de sécurité au travail. Il doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, les intégrer au DUERP et mettre en place des actions adaptées pour les prévenir.
• Le comité social et économique (CSE) : il participe à l’analyse des conditions de travail et peut être force de proposition pour améliorer la prévention. Il constitue également un relais important des préoccupations des équipes.
• Les managers et encadrants de proximité : ils jouent un rôle clé dans la détection des signaux faibles (tensions, surcharge, isolement) et dans la mise en œuvre concrète des actions de prévention au quotidien.
• Les salariés : cadres de santé, chefs de service, responsables d’unité… Ils ont un rôle essentiel dans l’observation du terrain, la régulation des tensions et la mise en œuvre concrète des actions décidées.

Étape 2 : Analyser les situations de travail réel

L’évaluation des risques psychosociaux ne peut pas se limiter à une analyse théorique des fiches de poste ou de l’organisation formelle. Elle doit s’appuyer sur le travail réellement effectué par les professionnels au quotidien.

Cette phase vise à comprendre concrètement :

• Comment le travail est réalisé ;
• Quelles difficultés sont rencontrées ;
• Quels écarts existent entre le travail prescrit et le travail réel.

Plusieurs méthodes peuvent être mobilisées :

• Entretiens individuels ou collectifs ;
• Groupes d’échange professionnels ;
• Observations de terrain ;
• Analyse des situations problématiques récurrentes.

L’analyse peut également s’appuyer sur des indicateurs existants au sein de l’établissement, tels que :

• Taux d’absentéisme ;
• Turnover ;
• Accidents du travail ;
• Arrêts maladie répétés ;
• Signalements de tensions ou conflits ;
• Difficultés de recrutement.

Cette étape permet d’identifier les facteurs organisationnels générateurs de tension et de prioriser les situations nécessitant une action.

Pour objectiver l’analyse, certains outils peuvent également être mobilisés. Il peut s’agir, par exemple, de baromètres sociaux, permettant de recueillir le ressenti des professionnels sur leurs conditions de travail. D’autres modèles d’analyse existent également, comme les questionnaires de Karasek (qui analysent l’équilibre entre les exigences du travail et l’autonomie), ou encore le modèle de Siegrist, qui s’intéresse à l’équilibre entre les efforts fournis et la reconnaissance obtenue.

Ces outils permettent d’apporter un éclairage complémentaire à l’analyse des situations de travail et d’identifier plus précisément les facteurs de risques psychosociaux présents dans l’établissement.

Étape 3 : Élaborer un plan d’actions

Une fois les facteurs de risques psychosociaux identifiés, l’établissement doit définir des actions de prévention adaptées aux réalités du terrain. Le plan d’actions constitue une étape essentielle puisqu’il traduit l’évaluation des risques psychosociaux en mesures concrètes.

Les actions peuvent porter sur différents niveaux :

• L’organisation du travail : répartition des tâches, ajustement des effectifs, clarification des rôles ;
• Le management : amélioration de la communication interne, soutien aux encadrants ;
• Les conditions de travail : adaptation des horaires, temps d’échange professionnels ;
• L’accompagnement des équipes : formations, analyse de pratiques professionnelles, espaces de parole.

Chaque action doit être formalisée avec :

• Un responsable identifié ;
• Un calendrier de mise en œuvre ;
• Des indicateurs de suivi.

L’objectif est de privilégier des actions agissant sur les causes des difficultés plutôt que sur leurs seules conséquences.

Étape 4 : Mettre en œuvre le plan d’actions

La mise en œuvre de la prévention des RPS constitue souvent l’étape la plus sensible. Une démarche de prévention efficace suppose un engagement réel de l’établissement dans la durée.

Les actions décidées pour prévenir les risques psychosociaux doivent être intégrées au fonctionnement courant de la structure et non rester à l’état de projet. Cela implique un suivi par la direction et l’encadrement, ainsi qu’une communication régulière auprès des équipes sur l’avancement des mesures engagées.

Associer les professionnels à cette phase favorise l’adhésion collective et renforce la crédibilité de la démarche de prévention des RPS.

Étape 5 : Suivre et évaluer les actions

La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans une logique d’amélioration continue. Les actions mises en œuvre doivent donc être régulièrement évaluées afin de mesurer leur efficacité et d’ajuster les dispositifs si nécessaire.

Le suivi peut s’appuyer sur :

• L’évolution des indicateurs RH ;
• Le retour des professionnels ;
• L’analyse du climat social ;
• La diminution des situations de tension identifiées.

Cette étape permet également d’actualiser le DUERP et d’adapter la stratégie de prévention aux évolutions de l’établissement.

L’évaluation des risques psychosociaux ne constitue pas une action ponctuelle, mais une démarche continue intégrée au pilotage global de la qualité de vie au travail.

Risques psychosociaux : Synthèse

Dans le médico-social, la prévention des risques psychosociaux ne peut pas être traitée comme un sujet secondaire. Elle touche directement à la stabilité des équipes, à l’attractivité des métiers et à la qualité de la prise en charge des usagers.

Mettre en place une démarche structurée, intégrée au DUERP et inscrite dans une réflexion plus large sur la qualité de vie et les conditions de travail, permet d’agir en profondeur sur les causes des difficultés rencontrées. Au-delà de l’obligation réglementaire, il s’agit d’un véritable enjeu de pilotage pour les directions.

Prévenir les RPS, c’est soutenir les professionnels dans leur mission quotidienne et donner aux établissements les moyens de fonctionner durablement, dans un climat de travail plus serein et plus stable.